“首先要澄清的是，文中提到的层级改革和绩效考核方式还只是调研版本。绩效走的相对快一点，各个部门正在研究操作中，只需关注好自己团队节奏就好。

层级的方案还处于征求意见过程中，930的时间点肯定是不会发生层级改革变化的，一定会在充分听取大家的意见后，再进行评估上线，预计切换也得到12月以后。

也跟大家讲讲变化的初衷，这个整体改革方案的出发点都是想让大家在日常过程中，能更及时的得到反馈，有更强的确定性。

项目组确实在思考、调研和反复探讨级别改革的一些可能方向，目前方案尚处于设计阶段，因为与每一位同学的切身利益相关，将在充分论证后慎重推出，预计不早于今年12月底。

关于级别改革背后的原因：对于付出努力又有结果的同学，最直接的可能就是在层级上，在晋升上能看到快速的正向结果。级数的增多，会相比过去的晋升机会有所增加。同时，也让我们中高层的同学要能共担结果，能上也能下。

给每一位全力担当、勇于创新、坚守用户价值的一线同学创造更好的成长空间，加速人员涌现。

关于钱和奖金不会只和层级挂钩：过往级别作为重要管理基础，与很多管理要素高度绑定，未来我们将进一步为级别松绑，探索在激励等机制设计上，实现与级别的逐步解耦，希望更多愿意参与淘天未来建设的同学，可以通过这样的设计，实现“有情有义有结果的人获得相应的回报”，而不是拘泥于回报只跟级别挂钩，具体做法将在未来薪酬激励的政策上逐步体现。

关于中高阶的岗级评估与组织任命:对于中高阶人群采用岗级管理，会用一套动态衡量任职者责任大小的价值体系，并以此为基础，进行对中高阶人员的选拔、任用、分配等，目的是让对组织负有贡献的责任、并能够实质性影响组织经营及结果达成的岗位任职者，回到创业状态，能者上、庸者下。

我们希望通过体系的优化，激励、激发创造淘天未来的同学，也欢迎每位同学对新职级体系提出自己的想法和建议，让这个方案能变得更加完善。

另外对于“按季度短期考核”，我看到大家提到的比较多的是和”长期主义”的关系。首先短期考核是基于我们淘天就是一家身处快速变化环境中的互联网公司而决定的，这一定是适应市场竞争的选择，但我们仍然会基于不同职能同学的岗位特性做适应性的调整，多个BU都已经在推进调研中同时对于核心岗位和头部TL，对于他们的激励和考核方式，一定也是和淘天长期的目标强绑定的，长期+短期并行。”